은행 앱을 켜서 잔액을 확인하고, 배달 앱에서 결제하고, 국민연금 납부 내역을 조회한다. 하루에도 몇 번씩 반복하는 이 일들의 뒤편에 같은 이름이 있다. ㈜핑거(Finger)다.

2000년 12월 설립돼 올해로 26년 차. 2009년 국내 최초로 스마트뱅킹을 개발했고, 2021년 코스닥에 상장했다. 1·2금융권은 물론 한국조폐공사·국민연금공단·사학연금까지 고객사로 두고 있지만, 정작 회사 이름을 아는 사람은 많지 않다. 광고 대행사가 그렇듯 '뒤에 있는 회사'이기 때문이다.

그런 핑거가 최근 눈에 띄는 변화를 겪고 있다. 지난 4월 성호전자그룹으로부터 1,100억 원 규모의 투자를 유치했고, 스스로를 '임팩트 테크 기업'으로 다시 정의했다. 최근 청년일자리 강소기업 선정 기업으로 주목받기도 한 핑거. 취업을 앞둔 대학생들에게 이 회사는 어떤 곳일까? 여의도 본사에서 이정훈 전무와 조직문화를 담당하는 이민철 마스터를 만났다.

이민철 마스터  잘 모르시겠지만, 이미 핑거를 많이 써보셨을 겁니다. 2000년에 설립돼 국내 최초로 스마트뱅킹을 개발한 핀테크 기업이고요. 2021년 코스닥에 상장했습니다. 1·2금융권뿐 아니라 한국조폐공사, 국민연금공단, 사학연금 같은 곳을 고객사로 두고 지속적으로 플랫폼을 제공하고 있습니다.

이정훈 전무  조금 더 쉽게 설명해 볼게요. 누구나 쓰는 은행 계좌가 있고, 요즘 젊은 분들은 토스도 많이 쓰잖아요. 그런데 그 뱅킹 플랫폼을 은행이 직접 다 개발하지는 않습니다. 우리나라 시중은행 대부분에 핑거가 들어가 있다고 보시면 돼요. 은행 뒤에서 은행의 역할을 하고 있는 겁니다.

신한은행 배달 서비스 '땡겨요'도 은행이 기획부터 콜센터까지 직접 하려면 인건비가 굉장히 비싼데, 저희 같은 전문 회사에 맡기면 절반 수준으로 해결되죠. 광고 대행사와 비슷해요. 제작은 대행사가 해도 광고는 그 회사 이름으로 나가잖아요.

이정훈 전무  국민연금이나 사학연금처럼 가입자가 아주 많은 기관도 마찬가지입니다. 금융의 뒷단은 보이지 않지만, 그 자리에 핑거가 있습니다.

이정훈 전무  저희는 기술 기업이고, 구성원 대부분이 개발자나 개발 기획자입니다. 과거에 은행 지점까지 직접 가야 했던 불편한 일들이 기술 덕분에 편해졌잖아요. 그렇게 기술로 생활 속 편안함을 제공하는 일을 핑거는 늘 해왔습니다.

여기에서 한 걸음 더 나가보자는 겁니다. 신용이 없는 분, 외국인처럼 제도권 금융에서 소외된 분들이 있잖아요. 제도 안에는 여러 규제가 있으니, 그 바깥에서 우리 기술로 그분들까지 포괄할 수 있다면 그게 진짜 기술이 아닐까 하는 거죠. 국내에만 한정된 이야기도 아닙니다. 전 세계로 보면 사각지대에 계신 분들이 훨씬 더 많고요.

 

이정훈 전무  자주 드는 사례가 송금입니다. 한국에 들어온 외국인들은 국내 신용이 없어 통장 개설이 안 되고, 통장이 없으니 번 돈을 본국에 보내기도 힘들어요. 개발도상국은 은행 가기가 어렵지만 스마트폰은 누구나 가질 수 있으니, 대안적인 신용을 만들어 지갑 형태로 돈을 보관하고 고향에 보낼 수 있게 하는 건 기술로 충분히 지원할 수 있거든요.

에너지도 마찬가지입니다. 에너지를 포집해 전력 공급이 어려운 곳에 제공하는 일, 최근의 기후나 폭염 문제까지, 기술로 혜택을 덜 받는 사람들에게 뭔가를 제공하고 싶다는 것. 그게 저희 회사의 사명이고, 줄여서 임팩트 테크라고 부릅니다.

이정훈 전무  기술은 결국 모든 사람에게 동등하게 혜택을 줄 수 있는 것이거든요. 그런데 그동안은 수익과 영업이익이라는 관점에서만 봤죠. 회사가 오래되다 보니 그 관점을 사회 저변으로, 또 전 세계로 넓혀보자는 생각으로 리포지셔닝을 한 겁니다.

이정훈 전무  과거의 핑거는 '기술 기업'이었어요. 그런데 AI 시대가 되면서 AI 전환에 드는 돈이 굉장히 커졌습니다. 핑거처럼 순차적으로 성장해 온 기업이 감당하기엔 부담이 컸는데, 다행히 성호전자가 핑거의 철학과 오너의 마인드를 이해해 주면서 1,100억 원이 들어왔습니다. 기술을 가진 기업이 자금이라는 축을 하나 갖게 된 거죠. 게다가 이번에 문페이(MoonPay)라는 글로벌 회사가 함께 들어왔습니다. 기술과 자금과 글로벌, 전 세계적으로 성장하는 기업이 갖는 세 개의 축이 만들어진 겁니다.

이정훈 전무   과거에는 정부의 개입을 통해 기업이 성장하는 단계였다면, 지금은 기술을 가지고 자금과 글로벌 역량을 갖춘 기업이 훨씬 더 커질 수 있는 시발점에 있습니다. 그런 의미에서 핑거는 상당히 좋은 위치에 있고요. 5월에 실제로 자금이 들어왔고, 지금 피지컬 AI나 에이전틱 AI 쪽 기업 인수 자금으로 많이 나가고 있습니다. 그래서 직원들의 변화보다는 대외 환경의 변화가 지금 훨씬 큽니다.

 

이정훈 전무  저희가 생각하는 AI 분야는 '어떤 특정 전공이 AI를 잘한다'는 식이 아닙니다. 융합적인 인재상을 많이 원하고 있어요. 앞서 컬처 크리에이터 이야기가 나왔는데, 그런 크리에이티브 능력이라는 게 눈에 보이지 않잖아요. 회사가 가진 문화 속에 어떤 사람이 들어왔을 때 그 문화와 어울리면서 자기 이상을 펼칠 수 있게 하는 쪽이라고 생각합니다.

이정훈 전무 정확히는 재작년(2024년)만 적자였고, 2024년 전후 계속 흑자 기업입니다. 당연 2025년 매출과 영업이익 모두 2024년 대비 괄목할만한 매출과 영업이익 전환이 되었습니다. 흑자 폭이 크지 않은 건 신사업 영향이 크고요. 올해 1분기가 다시 적자였는데, 2분기에 만회해서 지금은 연초 계획대로 잘 진행되고 있습니다.

 

이민철 마스터  특정 역할을 한다기보다는, 핑거에는 '포레스트(Forest)'라는 문화가 있습니다. 신입사원에게는 직무 전문성보다 먼저 이 포레스트에 적응하시는 게 우선입니다.

이민철 마스터  저희 공동체 문화를 가리키는 말입니다. 핑거 사람들은 대부분 '착하다'는 인식이 있어요. 그게 경영 철학에서 비롯됩니다. 공동체라면 지속 가능성을 갖고 서로를 돕고 격려하고 칭찬하고 인정해 주어야 하고, 그 과정에서 사회에도 기여해야 한다는 철학이죠. 신입사원은 그 문화를 체득하는 과정에 잘 적응하시고, 그 안에서 본인의 직무를 스스로 찾으셔야 합니다.

이정훈 전무  여기가 특이한 점이 있어요. 오너이신 박민수 부회장님의 철학이 재미있는데, 사람이 사람을 평가하는 걸 굉장히 싫어하십니다. 그래서 정량적인 숫자로 성과를 평가하지 않는 대신, 그걸 대신할 수 있는 장치가 아주 잘 갖춰져 있어요. 개인이 스스로 얼마나 성장했는지 자기 평가를 하고, 주변 동료에게 코칭을 받아 부족한 부분과 잘하는 분야를 인정받고, 인정받은 것에 대해서는 배지 같은 리워드를 받는 구조입니다. 그 기반이 되는 것이 포레스트라는 내부 그룹웨어고요.

 

이민철 마스터  그게 레벨업 플랫폼이라는 시스템으로 구현됩니다. 분기 내에 지속적인 원온원(1 on 1)을 통해 목표를 설정하고, 그 과정에서 리더가 피드백과 코칭을 지원합니다. 목표를 달성하면 배지를 신청하게 되고요. 신청하면 1차로 리더가 '성과를 인정할 만하다'고 심사합니다. 그렇게 모인 배지는 레벨업 심의위원회에서 한 번 더 심사를 거칩니다.

이정훈 전무  중요한 건 이 배지 위원회가 임원으로 구성돼 있지 않다는 점입니다. 저도 참여하지 않아요. 임원이 평가하는 게 아닙니다.

 

이민철 마스터  위원회는 직무 전문가들로 구성돼 있습니다. 직급은 네 단계지만 그 안에 레벨이 1부터 8까지 존재하거든요. 예를 들어 레벨 1에서 2로 올라가려면 배지를 12개 모아야 합니다. 그 배지 하나하나를 나열해서, 위원회가 실제 레벨링 수준에 맞는지를 평가하죠. 기준 이상을 모으면 본인이 스스로 레벨업을 신청할 수 있습니다.

이정훈 전무  저는 최종 승인 단계에 있는데, 품의가 올라오면 '이 친구가 이런 걸 하는구나' 하고 알게 돼요. 아주 디테일하게 돼 있어서 어떤 능력으로 어떤 성과를 냈는지가 보입니다. 신기하기도 하고요. 피드백을 준다는 건 그 친구를 그 분야의 전문가로 인정한다는 뜻이니까요. 구조가 참 재미있습니다.

이민철 마스터  작년에 계속 테스트를 하고 올해 본격 적용했는데, 충분히 그런 경우가 있을 수 있습니다. 그런 분들은 레벨 구간 안에서 인상 한도가 정해져 있기 때문에 정체될 수밖에 없어요. 결국에는 열심히 하고 잘하는 사람에게 보상을 더 많이 해주자는 겁니다.

이정훈 전무  그게 기준입니다. '몇 년 지나면 어느 직급으로 가겠지' 하는 연차 기반의 예측, 그런 건 핑거에 없다고 보시면 됩니다.

이민철 마스터  직관적으로 말씀드리면, 관계없습니다. 물론 소프트웨어 전공자가 지식은 조금 더 있을 수 있죠. 하지만 신입사원의 경우 저희가 보는 건 전문성보다 '핑거에 어울리는 사람인가'입니다.

이정훈 전무  많이들 오해하시는데, 개발하는 회사라고 해서 개발 전공자만 들어오는 건 아닙니다. 그분들이 조금 수월하긴 해도, 비전공자가 오히려 개발을 더 잘하는 경우를 훨씬 많이 봤어요. 사실 전공이라는 게 고작 2~3년 정도 익힌 지식이잖아요. 오히려 사회에서 절실함을 느끼고 조금이라도 공부한 사람이 조직에 잘 어울리고 성과도 잘 냅니다. 전공은 출발점을 당겨 주는 약간의 베네핏 정도라고 보시면 되겠죠.

이민철 마스터  실제 사례가 있습니다. 저희가 대학과 일학습병행 제도를 많이 하고 있는데, 올 초 신규 입사자 채용에서 관련 학과가 6명, 비전공자가 1명이었어요. 그런데 그 비전공자 한 분이 선택을 받았습니다. 이런 사례를 보면 '과연 전공이 유리한가'라는 생각을 저 스스로도 하게 됩니다.

이정훈 전무  생성형 AI가 나오면서 이 경향이 더 심해졌어요. 저희는 주말마다 본부장들이 모여 AX 교육을 받고 있습니다. 저도 받고 있고요. 바이브 코딩이나 MCP 같은, 약간의 전문가 단계까지 교육받고 있거든요. 그런 교육을 통해 비전공자도 충분히 따라옵니다.

 

이정훈 전무  대학생들은 산업에 대한 이해가 없으니 내세울 게 전공밖에 없다고 생각하는데, 실제 회사에서는 산업 이해력이 높고 융합적으로 사고하는 친구들이 훨씬 빨리 성장하고 조직도 활성화됩니다. 오히려 '나는 이쪽 분야다'라고 딱 잘라 말하는 친구들이 꽉 막히는 경우가 있어요. 한 직군에서 오래 일하면 보수성이 생기기 마련인데, 적어도 AI 시대에 '나는 개발만 하는 사람'이라는 태도는 통하지 않는 것 같습니다.

 

이민철 마스터  현재 마케팅 직군은 저희가 내부에서 개발 중인 서비스, 그러니까 ERP 서비스인 '파로스', '스텔라' 같은 제품의 마케팅 역할을 하게 됩니다. 그래서 ERP 관련 지식이 있으면 도움이 되고요.

이정훈 전무  좁은 의미의 마케터 직군은 그렇고요. 저희는 사내 자체 제품이 있습니다. ERP만 해도 규모가 굉장히 커서 독립적으로 판매하고 홍보하고 영업하고 교육까지 합니다. 교육하는 분, 광고 대행사와 연계된 마케팅 부서, SNS, 기획까지 브랜드 하나에 이만큼의 직군이 필요한데 이게 다 개발자가 아니에요. 여기에 회사를 대외적으로 알리는 전사 차원의 마케팅, 제조사를 포함한 계열사 지원까지 있습니다. 마케팅의 영역을 어디까지 보느냐의 차이지, 필요한 영역은 정말 많습니다.

 

이정훈 전무  제가 리딩하고 있습니다. 차세대 리더들을 모으는 자리예요. 본부장급 임원들이 각자 차세대 리더를 한 명씩 지정합니다. 참석자 한 명이 그날의 '호스트'가 되고 나머지는 전부 '게스트'가 됩니다. 호스트가 게스트들에게 뭘 해주고 싶은지를 직접 기획해요. 야구장을 보여주고 싶으면 야구장을 통째로 기획해서 데려가고, 활을 쏘고 싶으면 사격장에 가고, 공부하고 싶으면 공부하러 갑니다. 호스트는 뭐든 할 수 있고, 게스트는 그 호스트를 전폭적으로 지지해 줍니다.

 

이정훈 전무  그런데 이게 꽤 어렵습니다. 한번은 야구장 단체 관람을 잡았는데, 공짜에 치킨과 맥주까지 준다고 했는데도 20명은 모여야 하는 자리에 10명도 안 모이는 거예요. 게스트들은 어떻게든 호스트가 끌고 갈 수 있게 도와줍니다. 웬만하면 참석하려 하고, 못 오면 굉장히 미안해 하죠.

결국 호스트가 미래의 리더가 되고, 그 리더가 무언가를 기획하고 결정하게 하는 게 주제입니다. 팀장 이상이 제일 힘들어하는 게 결정이거든요. 그걸 연습시키는 모임이에요. 명상 프로그램에도 가고 홍대 사격장에도 가고, 별의별 걸 다 하더라고요.

 

이민철 마스터  'If I were Finger CEO', 즉 '내가 만약 핑거의 CEO라면 나는 이렇게 하겠다'는 뜻입니다. 직급과 상관없이 전 직원이 참여하는 자리예요. 제가 사회를 보고 오너가 직접 답변하십니다. 오프라인 모임과 함께 참석하지 못하는 분들을 위해 온라인 라이브로도 진행합니다. 사전에 익명 게시판을 통해 예민한 질문들을 모아두었다가, 그날 저희 캡틴(대표)이 직접 답변하고, 우리가 가고자 하는 방향에 대한 고민을 함께 나눕니다. 

 

이민철 마스터 있어요. 익명 게시판에 '회사에 대출 제도를 만들어 달라'는 의견이 올라왔습니다. 그런데 실제로 대출을 해줄 정도의 자금력은 아직 없다고 판단됐어요. 그럼 우리가 뭘 할 수 있을까 그 자리에서 고민하다가, 캡틴이 '대출은 못 해주더라도 이자 지원은 할 수 있지 않겠느냐'는 아이디어를 냈습니다. 그래서 대출이자 지원 제도가 작년에 실제로 도입됐고, 지금 주택 구입이나 전세자금 대출을 받으신 분들이 지원받고 있습니다.

 

이정훈 전무  제가 상장 담당이었는데요. 2015년 투자를 받을 때 박민수 부회장님이 본인 지분 12% 가까이를, 세금까지 회사가 부담해서 직원들에게 무상으로 푸셨어요. 그런데 재미있는 일이 있었습니다. 상장 심사가 2020년 9월에 끝났고 그때 주가 분위기가 아주 좋았어요. 상장 담당 입장에서는 '지금 하시죠' 했는데 부회장님이 안 된다고 하셨습니다. 무상으로 나눠준 주식은 5년이 지나야 세금이 면제되는데, 9월에 상장하면 직원들이 낼 세금이 수십억 원이 되거든요. 그 면제를 받게 해주려고 2021년 1월까지 끌었습니다. 보통 심사가 끝나면 6개월 이내에 상장해야 하니 거의 막바지까지 간 거죠.

 

이정훈 전무  모르실 겁니다. 다 비하인드죠.

이민철 마스터  저는 항상 '핑거 최고의 복지는 경영진'이라고 말합니다. 경영진이 늘 직원들의 행복을 고민하시거든요. 돈을 벌면 투자도 고민하지만, '이걸로 직원을 어떻게 행복하게 해줄 수 있을까, 뭘 지원해 줄 수 있을까'를 항상 함께 고민하십니다. 그런 측면에서 제도들이 만들어집니다.

 

이민철 마스터  핑거는 통제를 하지 않습니다. 출근도, 퇴근도 통제하지 않아요. 굉장히 자율적이라서 본인이 어떤 마음으로 일하느냐에 따라 근무 시간이 달라진다고 생각합니다. 저도 처음 와서 직접 경험한 게 '너무 자율적이다'였어요. 팀장이 '올해 이 정도는 하자'고 방향만 주고, 세부적인 건 제가 직접 설계하고 업무하도록 계속 동기부여를 하거든요. 그 안에서 야근을 엄청 했는데도 너무 재미있었습니다. 여기에 답이 있다고 생각해요. 야근이 중요한 게 아니라, 핑거에 와서 어떤 일을 하고 싶은지를 알고 오시면 근무 시간에 얽매이지 않고 회사 생활을 하실 수 있을 겁니다.

 

이정훈 전무 여의도에는 서비스 개발과 ERP, 결제 사업 쪽 연구소가 있고, 개발 직군의 많은 인원은 고객사가 몰려 있는 종로에서 3개 층을 쓰고 있습니다. 블록체인 특화 조직은 인천에, 국민연금·사학연금 지원 인력은 전주에 공간이 있습니다. 공간이 분산되다 보니 I.F.C 같은 회의도, 교육도 온라인으로 참여할 수 있게 늘 열어둡니다. 그런 걸 보면 참 IT 기업답구나 싶어요.

 

이정훈 전무  유명한 분들이 회사에 직접 오셔서 직원들을 대상으로 강연하십니다. TV에서 보던 분들이 오세요. 최근에는 김상욱 교수님이 오셨고, 김대식 교수님 같은 분들도 오셨습니다. 저는 여기가 첫 직장이 아니고 다른 상장사에서 임원을 하다 왔는데, 개인적으로는 이전 회사보다 개인 역량을 높일 수 있는 것들을 회사가 정말 찾아서 만들고 실행해 줍니다.

이민철 마스터  사내에서 할 때도 있고, 외부 호텔을 대관해서 직원들과 저녁 식사를 하며 듣는 '만찬 강연' 형태로 진행할 때도 있습니다. 이번 강연은 꽤 인기가 있었어요.

 

이정훈 전무  임원 입장에서 최근 면접을 보고 있는데요. 저희 핑거는 'F = M·A'라고 씁니다. 매너(Manner)와 애티튜드(Attitude)를 제일 많이 봐요. 솔직히 인성을 가장 많이 보는 것 같습니다. 이 사람이 조직에서 메기 역할을 하는 것 자체는 상관없는데, 인성이 뒷받침되지 않은 상태에서 그 역할을 하는 건 철저히 다시 생각해 봐야 한다고 봅니다. 저는 후배들을 볼 때 인성 외에는 거의 안 보는 것 같아요.

이민철 마스터 매너는 '사람에 대한 태도', 애티튜드는 '일에 대한 자세'입니다. 쉽게 말해 인성이 좋고, 기업가 정신을 가진 사람을 선호한다고 볼 수 있겠습니다. 그리도 스스로 자발적으로 성장하려고 노력하는지를 봅니다. 저희는 직무 교육에 제한이 없거든요. 스스로 계속 발전할 수 있도록 지원합니다. 그 가치가 지속 가능하도록 만들 수 있는 사람, 회사 안에서 지식을 잘 전파하고 공유할 수 있는 사람, 그래서 결국 같이 성장할 수 있는 사람. 이게 저희가 중요하게 보는 가치들입니다.

 

이정훈 전무  조언은 딱 하나일 것 같아요. 개인주의만 아니었으면 좋겠다는 겁니다. 요즘 면접을 보다 보면 그런 느낌이 들 때가 있어요. '회사에서 나만 아니면 된다'는 정신으로 들어오시면 굉장히 힘드실 것 같습니다.

이민철 마스터  그게 바로 저희 조직문화입니다. 내재화돼 있는 포레스트 정신이라는 게 결국 그거예요. 남을 잘 도울 줄 아는 사람이 핑거와 잘 맞을 겁니다.